|
|
Management | Bedrijfs- en Organisatiekunde > Bestuur | Beleid | Overheid
 |
Strategisch HRM in de publieke sector (4537)
|
|
|
|
 |
|
| Auteur(s) |
Bram Steijn en Sandra Groeneveld (red.) |
| Jaar |
2010 |
| Druk |
1 |
| Aantal pagina's |
284 |
| ISBN |
9789023246022
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Ondanks de grote belangstelling voor Human Resource Management (HRM) bestaan er nauwelijks boeken in het Nederlands taalgebied die specifiek aandacht besteden aan HRM in een publieke context. Dit boek voorziet vanuit een strategische invalshoek in deze lacune.
In een nieuw model voor strategisch HRM wordt een relatie gelegd tussen de omgeving waarin publieke organisaties verkeren, de gekozen HRM-strategie en het daarbij behorende HRM-instrumentarium. Tevens wordt ingegaan op de effecten daarvan op houding en gedrag van werknemers en op de prestaties van de organisatie en er wordt expliciet aandacht besteed aan de relatie tussen HRM en verandermanagement. De bruikbaarheid van het model wordt onderbouwd met recente wetenschappelijke theorieën en wetenschappelijk onderzoek.
Afsluitend worden enkele fundamentele dilemma’s geschetst waarmee publieke organisaties te maken hebben als zij hun strategisch HRM-beleid willen vormgeven. Ook wordt uitgebreid ingegaan op de uitdagingen waarvoor publieke organisaties zich de komende jaren geplaatst zullen zien.
Door de verbinding met wetenschappelijke inzichten beoogt het boek fundamentele keuzes ten aanzien van HRM-vraagstukken voor de lezer gemakkelijker te maken. Daarmee richt het boek zich uitdrukkelijk op degenen die op academisch werk- en denkniveau in de publieke sector werkzaam zijn en in hun werk met HRM-vragen geconfronteerd worden. Daarnaast richt het boek zich op
studenten in het wetenschappelijk onderwijs en in latere jaren van het HBO.
Strategisch HRM in de publieke sector
Inhoud
Voorwoord IX
1 Human Resource Management in een publieke context 3
Bram Steijn, Ben Kuipers en Marco de Witte
1.1 Inleiding: waar gaat dit boek over? 4
1.2 Human Resource Management: een korte introductie 7
1.3 Het Strategic Human Performance Model: SHP-model 11
1.3.1 De omgeving van (publieke) organisaties 13
1.3.2 Organisatie- en HR-strategie 14
1.3.3 De allocatie van arbeid 16
1.3.4 Prestaties 17
1.4 HRM in de publieke sector 17
1.4.1 Verschillen tussen publieke en private organisaties 18
1.4.2 Human Resource Management in publieke en private organisaties 21
1.5 Conclusie en leeswijzer 25
2 Veranderingen in de publieke
sector in verleden en heden
Bram Steijn en Peter van der Parre
2.1 Inleiding 30
2.2 Historische wortels van het huidige openbaar bestuur 31
2.2.1 De autocratische periode (1813-1848): het openbaar bestuur ontstaat en
groeit 31
2.2.2 Op weg naar de moderne bureaucratie (1848-1918) 33
2.2.3 De ambtelijke rechtspositie krijgt zijn bijzondere karakter (1918-1940) 36
2.2.4 De wederopbouw (1945-1982): centralisering van arbeidsvoorwaarden 37
2.2.5 De periode 1982 tot heden: de opkomst van New Public Management 40
2.3 Recente relevante ontwikkelingen voor het HRM-beleid 41
2.3.1 Normalisering 41
2.3.2 Personele reducties 42
2.3.3 Decentralisering 44
2.3.4 Meer aandacht voor individuele managers 49
2.4 Conclusie 49
3 Inrichting van publieke organisaties
55
Ben Kuipers en Brenda Vermeeren
3.1 Inleiding 56
3.2 De vraag naar arbeid 57
3.3 Klassieke inrichting van publieke organisaties 60
3.4 De opkomst van nieuwe organisatievormen in de publieke sector 61
3.5 Mengvormen van organisaties 64
3.5.1 De mate waarin organisaties een publiek karakter hebben 65
3.5.2 Mengvormen, hybride organisatievormen en netwerken 66
3.5.3 Nieuwe organisatieconcepten 68
3.6 Veranderingen in de vraag naar arbeid: nieuwe eisen aan
werknemers 70
3.7 Uitdagingen als gevolg van veranderingen in de vraag naar arbeid 71
3.8 Conclusie 74
4 Arbeidsmarkt, werving en selectie 77
Sandra Groeneveld en Bram Steijn
4.1 Inleiding 78
4.2 Arbeidsmarktontwikkelingen 79
4.3 Een theoretisch model voor werving en selectie 83
4.4 Wervingsstrategieën van organisaties 84
4.5 Waarom mensen voor een publieke organisatie willen werken 88
4.6 Diversiteitsbeleid 90
4.7 Jongeren: ambtenaren van de toekomst 96
4.8 Conclusie: dilemma’s rond diversiteit 00
5 Loopbanen en employability 103
Sandra Groeneveld, Bram Steijn, Joris van der Voet en Merel Vogelaar
5.1 Inleiding 104
5.2 Interne en externe mobiliteit 105
5.3 Veranderende loopbanen 106
5.4 Het oude en het nieuwe psychologisch contract 110
5.5 Employability 114
5.6 Opleiding en ontwikkeling 118
5.6.1 Het persoonlijk ontwikkelplan (POP) 122
5.6.2 De ontwikkeling van managers 123
5.7 Conclusie 125
6 Externe mobiliteit en leeftijdsbewust
personeelsbeleid 129
Sandra Groeneveld en Joris van der Voet
6.1 Inleiding 130
6.2 Externe mobiliteit 131
6.3 Hoe moeten we uitstroom waarderen? 134
6.4 Waarom willen werknemers vertrekken? 137
6.4.1 Vertrokken werknemers en hun beweegredenen 137
6.4.2 Mobiliteitsgeneigdheid van werknemers in de publieke sector 140
6.6 Conclusie 146
7 Verandervermogen van publieke organisaties 149
Marco de Witte, Ben Kuipers en Tessa Janssen
7.1 Inleiding 150
7.2 HRM-rollen en veranderen 151
7.3 Verandervermogen van de organisatie 153
7.4 Inhoud van de verandering: het veranderidee 155
7.5 Veranderbereidheid: de rol van betekenisverlening 157
7.6 Veranderproces 61
7.6.1 Reizen: de inhoud centraal 162
7.6.2 Trekken: de betekenisgeving centraal 170
7.6.3 Pendelen: tussen inhoud en betekenis 173
7.7 Conclusie: verandervermogen en de rol van HRM 175
8 Arbeidstevredenheid, arbeidsmotivatie en HRM 179
Bram Steijn
8.1 Inleiding 180
8.2 De arbeidstevredenheid in de publieke sector(en) 181
8.3 Aspecten van arbeidssatisfactie nader beschouwd 183
8.4 Het belang van de arbeidsmotivatie: het AMO-model 186
8.5 Theorieën over arbeidsmotivatie 187
8.5.1 Klassieke motivatietheorieën 187
8.5.2 Recente motivatietheorieën: het ‘job characteristics’ model en de
high-performance cyclus 189
8.5.3 Motivatietheorie in de bestuurskunde: het model van Perry, Mesch
en Paarlberg 192
8.6 Het belang van context en persoon-omgeving fit 194
8.7 Empirische beschouwingen 194
8.7.1 Welke factoren beïnvloeden de arbeidstevredenheid 195
8.7.2 De direct leidinggevende, het stellen van doelen en feedback 196
8.7.3 Het belang van persoon-omgeving fit 200
8.7.4 PSM en PSM-fit 202
8.8 Conclusie: lessen voor de HRM-praktijk 203
9 HRM en prestaties van publieke organisaties 209
Brenda Vermeeren en Ben Kuipers
9.1 Inleiding 210
9.2.1 Prestaties nader omschreven 212
9.2.2 Het meten van prestaties in de publieke sector 212
9.2.3 Prestatiemeetsystemen in de publieke sector 213
9.3 De relatie tussen HRM en prestaties 216
9.3.1 De relatie HRM en prestaties nader omschreven 216
9.3.2 HRM en prestaties in de Nederlandse context 218
9.3.3 HRM en prestaties in de publieke sector 219
9.4 HRM en prestaties in Nederlandse gemeenten 221
9.5 Conclusie 223
10 Strategisch HRM in de publieke sector: dilemma’s en uitdagingen 227
Bram Steijn, Sandra Groeneveld en Peter van der Parre
10.1 Inleiding 228
10.2 Een korte terugblik 228
10.3 Dilemma’s bij strategische keuzes in een publieke context 234
10.4 Uitdagingen voor strategisch HRM in de publieke sector 236
Bijlage 1 Gebruikte databestanden 246
Bijlage 2 Relevante wetenschappelijke tijdschriften 249
Bijlage 3 Relevante websites 251
Literatuur 254
Register 263
Over de auteurs 269
|
| 1
|
Terug
|
|
Home
|
|
|
|
|
